Trabajador enfermo, empleador en duda: lo que hoy hay que saber sobre la estabilidad laboral reforzada por salud

Pocas decisiones generan tanta incertidumbre en una empresa como la de terminar el contrato de un trabajador que tiene problemas de salud. Las incapacidades se acumulan, llegan recomendaciones médicas que limitan las funciones y, en muchos casos, el trabajador lleva meses en rehabilitación. La pregunta que nos hacen con frecuencia es siempre la misma: ¿puedo terminar el contrato?

La respuesta depende de cada caso, pero la hoja de ruta la trazan la Corte Constitucional y la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Por eso presentamos un resumen de lo que han establecido las altas cortes, como criterios orientadores para la toma de decisiones.

La lectura de la Corte Constitucional: basta la debilidad manifiesta

En sus sentencias de unificación (entre ellas la SU-049 de 2017, la SU-087 de 2022 y la SU-061 de 2023), la Corte Constitucional ha sostenido que la estabilidad laboral reforzada no protege solo a las personas con una discapacidad calificada. También cubre a quien está en situación de debilidad manifiesta por su salud, sin que haga falta un porcentaje de pérdida de capacidad laboral (PCL). Para que proceda el amparo deben concurrir tres elementos:

Que el trabajador tenga una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal desempeño de sus labores.
Que el empleador conozca esa condición antes del despido.
Que la terminación no obedezca a una causa objetiva, es decir, que no exista una razón distinta a la condición de salud que la justifique.

La Corte ha identificado situaciones que suelen acreditar el primer requisito: recomendaciones médicas o incapacidades vigentes o recientes al momento del despido, un diagnóstico con tratamiento en curso o con incapacidades y calificación de PCL previas a la terminación. En cambio, no lo acredita un simple antecedente médico que solo exige controles periódicos, sin incapacidades ni tratamiento en sentido estricto.

Sobre el conocimiento del empleador, la Corte también es flexible. Lo da por probado cuando la enfermedad es notoria, cuando la empresa tramitó incapacidades o conocía las recomendaciones de medicina laboral, o cuando el trabajador pidió permisos para asistir a citas médicas. Y respecto del tercer requisito, el despido de una persona en estas condiciones se presume discriminatorio: le corresponde al empleador demostrar lo contrario.

Dos precisiones recientes merecen atención. La primera: los diagnósticos de salud mental, aunque sean silenciosos y no se noten a simple vista, pueden ser tan incapacitantes como una enfermedad física. En la Sentencia T-076 de 2024 la Corte reconoció que la protección puede configurarse incluso con una PCL del 0 %, si existe un diagnóstico, como una depresión, que afecte el adecuado desempeño de las funciones.

La segunda, y quizás la más relevante para las empresas: en la Sentencia SU-111 de 2025 la Corte declaró ineficaz una conciliación con la que una trabajadora con enfermedad laboral había terminado su contrato a cambio de una bonificación. Para la Corte, la estabilidad laboral reforzada hace parte de los derechos ciertos e indiscutibles, de modo que un acuerdo de terminación solo produce efectos si lo valida una autoridad que conozca y valore la condición de salud del trabajador y su especial protección. En otras palabras, un acuerdo privado no basta, aunque el trabajador esté plenamente informado de su situación: se requiere la validación de una autoridad, como el inspector del trabajo.

La lectura de la Corte Suprema: discapacidad, barreras y ajustes razonables

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recorrió un camino distinto. Durante años exigió una pérdida de capacidad laboral de al menos el 15 %, con base en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 (norma hoy derogada). Con la Sentencia SL1152 de 2023 cambió su criterio y adoptó el modelo social de discapacidad de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y de la Ley 1618 de 2013, a la luz del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Según esa lectura, la protección exige:

Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo.
La existencia de barreras (actitudinales, comunicativas, físicas, entre otras) que impidan al trabajador ejercer su labor en igualdad de condiciones con los demás.
Que el empleador conozca esa situación al momento del despido, salvo que sea notoria.

Además, cuando el empleador conoce esas barreras, tiene la obligación de mitigarlas mediante ajustes razonables en el puesto de trabajo. Si no es posible hacerlos, debe explicárselo al trabajador.

La Corte reforzó esta línea en la Sentencia SL2622 de 2025. Allí precisó que no toda contingencia de salud constituye una discapacidad en sentido jurídico. Una enfermedad pasajera, una incapacidad corta o unas restricciones médicas por sí solas no activan automáticamente la protección. El juez debe analizar la deficiencia, las exigencias concretas del cargo y si su interacción genera barreras reales. Cuando la protección sí se configura y no hay una causa legítima para el despido, las consecuencias son el reintegro, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, los aportes a seguridad social, los ajustes razonables y la indemnización de 180 días de salario del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Las dos lecturas, frente a frente

	Corte Constitucional (tutela)	Corte Suprema de Justicia (proceso ordinario)
Quién está protegido	Quien tiene una condición de salud que le impide o dificulta significativamente el desempeño de sus labores (debilidad manifiesta).	Quien tiene una discapacidad: deficiencia a mediano o largo plazo que, frente a barreras del entorno laboral, le impide trabajar en igualdad de condiciones.
Calificación de PCL	No se exige ningún porcentaje.	No se exige porcentaje (abandonó el umbral del 15 %), pero un padecimiento pasajero no basta.
Conocimiento del empleador	Requisito. Se acredita con indicios (incapacidades, recomendaciones, citas médicas).	Requisito, salvo que la condición sea notoria.
Carga de la prueba	El despido se presume discriminatorio; el empleador debe desvirtuarlo.	Se analiza si hubo una causa objetiva distinta a la condición de salud.
Acuerdos de terminación	Son ineficaces si no los valida una autoridad que conozca y valore la condición de salud (SU-111 de 2025).	Ha tendido a validarlos si no hay vicios del consentimiento.

Nuestra opinión

Sobre el papel, la tendencia de la Corte Suprema aporta más claridad y seguridad jurídica: no todo diagnóstico es una discapacidad, y la protección debe responder a limitaciones reales y duraderas. Pero sería un error que las empresas tomaran decisiones solo con base en ese criterio.

En la práctica, la tutela sigue siendo la vía más rápida y frecuente, y ante un juez de tutela casi cualquier recomendación, restricción o incapacidad reciente puede terminar en una orden de reintegro.

A esto se suma que, tras la SU-111 de 2025, los acuerdos de terminación, que antes eran una opción válida cuando el trabajador estaba plenamente informado y no había vicios en su consentimiento, ya no ofrecen la misma seguridad. Por eso, nuestra recomendación es gestionar estos casos desde la prevención y no desde la reacción:

Documente la historia clínico-laboral del trabajador: incapacidades, recomendaciones y restricciones médicas, conceptos de medicina laboral y procesos de rehabilitación.
Implemente y deje constancia de los ajustes razonables: reubicación, rediseño de funciones o adecuaciones del puesto. Si no son viables, sustente por qué y comuníquelo por escrito.
Dé seguimiento al tratamiento médico, tanto el derivado de accidentes de trabajo como el de enfermedad general. El desenlace puede ser una recuperación o una calificación de PCL que abra la puerta a una pensión de invalidez.
No confíe en el vencimiento del plazo de un contrato a término fijo como causa suficiente. Si el trabajador sigue en tratamiento, la no renovación puede leerse como un indicio de discriminación.
Si existe una justa causa, pruébela con rigor y siga el debido proceso. Si la terminación se relaciona con la condición de salud, solicite la autorización del Ministerio del Trabajo.
Evalúe con cautela cualquier conciliación o transacción. Tras la SU-111 de 2025, su eficacia puede ser cuestionada en sede de tutela.

Conclusión

La estabilidad laboral reforzada por salud no hace intocable el contrato de trabajo, pero sí exige que el empleador actúe con información, soporte documental y una estrategia clara. Mientras las dos altas cortes no unifiquen del todo sus criterios, la decisión más prudente es analizar cada caso con los estándares más exigentes, que hoy son los del juez de tutela, y dejar evidencia de que la empresa cumplió sus deberes de protección y de ajustes razonables.

Este artículo tiene fines informativos y expresa la opinión de su autor. No constituye asesoría jurídica para un caso particular. Información actualizada a septiembre de 2026.